LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 ": http://123doc.vn/document/556598-hoan-thien-cong-tac-ke-hoach-hoa-nguon-nhan-luc-o-cong-ty-xay-dung-song-da-8.htm
cácchức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định đợc nhu cầu nhân lực
trong thời gian tới.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao.
kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các tr-
ơng trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
III. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó
luôn luôn tơng tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng
khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm:
1. Môi trờng kinh doanh.
Bao gồm môi trờng bên trong và bên ngoài.
Môi trờng bên ngoài là các yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị
nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm:
- Khung cảnh kinh tế.
- Đặc điểm dân số.
- Hệ thống pháp luật.
- Văn hoá.
- Đối thủ cạnh tranh.
-
Môi trờng bên trong. Gồm:
- Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Chính sách và chiến lợc của công ty.
2. Chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghệp.
Chiến lợc kinh doanh đợc hiểu là tổng thể các quyết định các hành
động có liên quan đến việc lạ chọncác phơng tiên và phân bổ nguồn
lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lợc sẽ chi
phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh
nghiệp.
3. Độ dài thời gian dự báo.
Độ dài thời gian ảnh hởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn
thì dự báo càng chính sách và ngợc lại.
IV. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc đợc hiểu làmột quá trình xác định một các có
hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc
trong một tổ chức.
Phân tích công việc đợc côi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất
để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về
nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi
sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc đợc thực hiên ở đâu?
- Công nhân viên thực hiên công việc đó nh thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn
nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên
quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng ngời.
Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên
phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn
thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể
xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính đợc lợng ngời cần
thiết làm công việc nào đó trong tơng lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân đợc mà một ngời cần hoàn thành công
việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh
nghiệm đạo đức do vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các
giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế
hoạch hoá sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hoá sản xuất đợc hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục
tiêu, chiến lợc của doanh nghiệp.
Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian ngời ta chia kế hoạch hoá sản xuất
kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nh: giá trị
tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lơng
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự
đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế
hoạch sản xuất đã đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân lực có
chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất kinh
doanh và ngợc lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.
3. Đánh gia thực hiên công việc.
Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà
quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà trong
đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.
đánh giá công việc đợc hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việccủa ngời lao động trong sự so sánh
các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với
từng ngời lao động.
Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà
cơ sở quan trọng trong việc đa ra mức cung về lao động cũng nh đa ra
các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động.
4. Định mức lao động.
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học
nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lợng lao động sống quy đổi quy
định cho ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc nhất định.
Đểtính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu
là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung
bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào
mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực hiên một khối l-
ợng công việc nào đó.
Ta có thể tính đợc mức lao động da vào năng suất lao động của từng
ngời.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lợng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn
nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn
chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá đợc thực hiện chủ yếu đợc thực hiện tren hai mặt
chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dan trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lợng lao động.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh
điểm yếu, cơ hội, thách thức để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích
sự biến động về mặt số lợng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy đợc
su hớng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giup
cho nhà quản trị đa ra các giải pháp bổ xung.
V. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực .
1. Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu.
a. Đề ra nhu cầu:
Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lợng sản phẩm và
doanh thu
b. Dự báo nhu cầu:
Chia làm 3 phơng pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn.
Ngắn hạn:
Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực hiện trong kỳ
kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh
thu
Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc
trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lợngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng
thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết
cho từng công việc. Cụ thể nh sau:
- Đối với công việc sản xuất: có thể tính đợc mức thời gian, mức sản l-
ợng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
T=
n
i=1
Q
i
*t
i
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )ngời cần thiết để thực hiện công
việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
thứ i
Q: số lợng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/T
n
*K
m
Trong đó: K
m
: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động
trong năm kế hoạch.
Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm
việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân.
D=Q/W
Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một ngời lao động.
Q :là khối lợng công việc hoặc doanh thu.
- Đối với công việc phục vụ:
T=M
i
*K
i
*t
i
Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết.
Mi :số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
Ki: số ca làm việc của máy thứ i.
Ti :thời gian cần thiết để phục vụ máy thứ i.
Mức phục vụ của một công nhân.
Mức số lợng ngời công nhân phục vụ 1 máy :
D=M/M
pv
*k
Spv: số lợng ngời công nhân phục vụ một máy móc thiết bị.
- Đối với công việc khác :Đối với các loại lao động này sẽ sử dụng tỉ lệ qui
đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một ngời làm đợc bao nhiêu công việc đó.
Bớc 3: Tính ra số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý , phải sử dụng tiêu chuẩn đinh biên và xác
đinh một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng
phức tạp thì càng làm nhiều ngời. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của
doanh nghiệp không tốt thì sẽ làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách
không hợp lý ,vì vậy cần phải cải tiến bộ máy trong tổ chức trớc khi tiến
hành xác định số lợng lao động quản lý.
Để tính ra lao động quản lý ,doanh nghiệp cần phải tính đợc tiêu chuẩn
định biên cho lao động quản lý có thể theo công thức sau:
L
qli
=T
y/c
/(365-60)*8
Trong đó: Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc.
Bớc 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện
sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng
thêm, từ đó tính ra đợc tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác
không cao.
Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có các phơng pháp sau:
- Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể.
- Tính theo tiêu chuẩn hao phí cho một đơn vị sản phẩm cuối
cùng.
- Phơng pháp hồi qui tuyến tính.
- Phơng pháp định tính:
Tuy nhiên ở đây ta chỉ xem xét 2 phơng pháp sau:
1 Sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể:
D=((Q+G)*1/x)/Y
Trong đó: Q: khối lợng công việc hiện tại.
G : giá trị sản lợng dự tính tăng thêm trong kỳ kế
hoạch.
X : hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc
tới kỳ kế hoạch.
Y : năng suất lao động hiện tại của một công nhân hay
một nhân viên.
Phơng pháp định tính gồm:
+ Phơng pháp bình quân: Ngời ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý
kiến về số lao động cần có cho tơng lai , sau đó tính bình quân để lấy
kết quả.
Phơng pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không
cao.
+ Phơng pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 10 ngời tiến hành thảo luận trực tiếp
với nhau theo một trình tự đọc qui định để đi đến một nhất trí về nhu
cầu lao động trong tơng lai. Các bớc tiến hành:
- Đa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi ngời đều nắm đợc ý kiến của
ngời khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp các thứ tự các ý kiến.
Phơng pháp thảo luận chuyên gia này khá hay bởi nó thu hút đợc
những cán bộ then chốt tham gia ào việc kế hoạch hoá nguồn nhân
lực , có thể hớng cuộc thảo luận vào các vấn đề mong đợi trong t-
ơng lai và dễ đi đến nhất trí khi cacs chuyên gia trao đổi với nhau.
Tuy nhiên nó mang tính chủ quan của chuyên gia và các quyết định
rất dễ bị ảnh hởng bởi sức ép của nhóm chuyên gia và nhà lãnh đạo
có uy tín ,quyền lực.
Phơng pháp sử dụng kỹ thuật Delphi.
Phơng pháp này khá phổ biến. Ngời ta nghiên cứu ý kiến của một
nhóm chuyên gia qua một loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác
định cầu nhân lực cho tơng lai các bớc.
- Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác
nhau.
- Yêu cầu các chuyên gia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của
họ có chênh lệch lơn so với những ngời khác.
- Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các
chuyên gia.
Quá trình này đợc tiến hành khoảng 4 đến 5lần.
Phơng pháp này có thể cho kết quả chính xác hơn các phơng pháp
định tính trên.
2Dự đoán cung nhân lực.
Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút , đáp ứng nhu
cầu về nhân lực cho doanh nghiệp , bao gồm nguồn nhân lực bên trong
và nguồn cung lao động bên ngoài.
2.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. Là dự đoán khả năng đáp
ứng nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển lực lợng lao động hiện
tại.
Để xác định đợc cung nhân lực bên trong phải phân tích hiện trạng lao
động hiện tại dới các mặt.
- Số ngời đang làm việc.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
- Cơ cấu lao động theo giới.
- Khả năng phát triển sản xuất trong tơng lai.
Quá trình dự báo nhân lực bên trong.
Bớc 1: Phân tích công việc.
Để phân loại công việc phải dựa vào những cơ sở sau.
_ Bản chất công việc.
_ Tầm quan trọng của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang
công việc của tổ chức.
_ Sự đòi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để phục vụ công việc nào
đó.
Bớc 2: Xác định cung nhân lực trong từng công việc ở kỳ kế hoạch.
Nguồn cung nội bộ =số ngời hiện có +nguồn tăng-nguồn giảm.
Công thức có thể đợc sử dụng cho từng loại công việc trong doanh
nghiệp. Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực đợc thuyên chuyển
hoặc đề bạt từ các công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lợng thải , về hu,chết
hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định đợc mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa
vào tỉ lệ % biến động của thời kỳ trởc trong sự kết hợp với ý kiến của
các chuyên gia và dựa vào tỷ lệ lu chuyển lao động.
Tỉ lệ lu chuyển =số ngời ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100%
Bớc 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Bớc này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số
lao động có thể đáp ứng đợc yêu cầu.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét