Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Nếu tổ chức kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có
nhiều đối thủ cạnh tranh trên thị trường, các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội
thay đổi nhanh chóng… thì thường xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn
nhân lực không quá 1 năm và ngược lại thì độ dài của kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là trên 1 năm.
1.4. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua hình sau
đây:
Sơ đồ 1: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
ỌN
2. Tuyển dụng nhân lực
Hình trên thể hiện, trước hết KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân
lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới.
Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu
nhân lực giảm khi năng suất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kĩ
thuật tiên tiến….
Thứ hai, KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Cung nhân lực trước
hết những người lao động hiện có trong tổ chức và bên ngoài tổ chức.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
5
Cầu sản phẩm Năng suất lao
động
Thị trường lao động
bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
CUNG LAO ĐỘNGCẦU LAO ĐỘNG
NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP LỰA CHỌN
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực.
2.1.1. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả nămg để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đặt được mục tiêu của riêng mình.
2.1.2. Tầm quan trọng
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn và họ không được biết thông tin về tuyển mộ, hoặc không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được
như ác yêu cầu ming muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ
có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức . Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, Thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ
chức.
Phương thức thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như.
Phương thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2.3. Quá trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
o Uy tín công ty.
o Quảng cáo và mối quan hệ xã hội.
o Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động.
Các yếu tố thuộc về môi trường
o Các điều kiện về thị trường lao động.
o Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
o Các xu hướng kinh tế.
o Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
a. Lập kế hoạch tuyển mộ.
b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
2.3.2. Tìm kiếm người xin việc
- Các tổ chức cung cấp thông tin trung thực về công việc cho người xin việc.
- Xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả.
2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả các quảng cáo tuyển mộ.
- Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét
tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa.
- Chi phí tài chính cho việc tuyển mộ.
2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực
2.4.1. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm ra những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
thông qua quá trình tuyển mộ.
2.4.2. Quá trình tuyển chọn
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên.
- Sàng lọc qua đơn xin việc
- Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách
nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra
- Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Giúp cho nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,
kỹ năng và các khả năng đặc biệt của các ứng viên.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
- Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được.
- Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo
sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và
đánh giá thể lực các ứng viên.
- Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
- Thẩm tra các thông tin thu được từ hoạt động tuyển chọn
Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc các nơi đã
cấp văn bằng chứng chỉ…
- Tham quan công việc
Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về
công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả
mãn đối với công việc.
- Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra
quyết định tuyển dụng với người xin việc.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân
lực trong tổ chức
2.5.1. Đánh giá các gía trị của thủ tục tuyển chọn
Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào thành công trong công việc xác
định được những người thực hiện tốt công việc.
2.5.2. Tuyển chọn chủ quan
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú ý tới tuyển chọn
chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một
vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm
được thông tin đầy đủ và đúng nhât về bản thân mình.
2.5.3. Thử việc
Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu
của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ
chức.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là:
+ Giáo dục
+ Đào tạo
+ Phát triển
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng
và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ
yếu là:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp
3.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1. Đào tạo trong công việc
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
c. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
b. Cử đi học tại các trường chính quy
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá và sự trợ giúp của máy tính
e. Đào tạo theo phương thức từ xa
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
g. Mô hình hoá hành vi
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
3.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
3.3.1. Tại sao tổ chức cần đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển?
Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ
rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy.
Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức, và đáp
ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức.
3.3.2. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Có các loại hình đào tạo như sau:
+ Định hướng lao động
+ Phát triển kỹ năng
+ Đào tạo an toàn
+ Đào tạo nghề nghiệp
+ Đào tạo giám sát và người quản lý
3.3.3. Ai cần được đào tạo?
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân
tích con người và phân tích nhiệm vụ.
+ Phân tích tổ chức là xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong
mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, sự ủng hộ của lãnh đạo với hoạt động
đào tạo của tổ chức.
+ Phân tích con người là việc xem xét: liệu có phải những yếu kém của
kết quả thực hiện công việc có phải là do thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức
và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến đông
lực làm việc của người lao động….
+ Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và
kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng đào tạo cho người lao
động nhăm giúp họ hoàn thành công việc tôt hơn.
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
3.3.4. Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các
chương trình đào tạo bên ngoài.
3.3.5. Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
Phải có chương trình đánh gía cẩn thận dựa trên các mục tiêu của
chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân
tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý
của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực
sẵn có(thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của
những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con
người là xem xét: (1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công
việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao
động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao
động, thiết kế công việc không hợp lý…(2) Ai là đối tượng cần phải được đào
tạo, (3) Sự sẵn sàng của ngừơi lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích
nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kĩ
năng và hành vi cần phải được chú trọng đào tạo cho ngừơi lao động nhằm
giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Nhu cầu được đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc và phân tích trình độ, kiến thức và kĩ năng hiện có của người lao
động.
3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Nam Phương
♦ Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được
sau đào tạo.
♦ Số lượng cơ cấu học viên.
♦ Thời gian đào tạo
3.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn ngừơi cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
3.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
3.4.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
3.4.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn tiền
nhiều cho cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và
thời gian đào tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kĩ năng công
việc.
+ Nhược điểm: Do học bằng việc quan sát nên người học không được
trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Những phương pháp đào tạo trong công việc:
i) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Vũ Hồng Linh Lớp: Quản trị nhân lực 46B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét