Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập

5
Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong
tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là
việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên
cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp
ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong
những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của
mỗi quốc gia.
Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội
dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao
nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi
thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn
mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không
chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có
trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử
dụng nguồn nhân lực của từng công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,
nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức
lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu
tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ
yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất,
chất lượng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công
nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con
người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế

6
nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri
thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám
phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những
sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn
nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri
thức có những đặc trưng sau đây:
Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản
sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
doanh nghiệp và quốc gia.
Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện
phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn
nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí
tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên
vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng
hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và
Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và
xác định rằng con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển.( Nghị quyết đại hội VII). Con người và nhân lực là yếu tố quyết
định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát
triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính
quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất
cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài

7
là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối
với cả các doanh nghiệp.
3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới.
Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế
giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ
thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở
các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và
bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì
việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các
doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp trong tương lai.
Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích
cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu
vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái
Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành
công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại
Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại
song phương với nhiều quốc gia trên thế giới
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt
Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều
đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng
thời cũng tạo ra không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự
hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân
lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải
đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ
chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho

8
người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó.
Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.
Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc.
Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc.
Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc
lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm
làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh
nghiệp vận hành có hiệu quả hơn.
II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá
nguồn nhân lực.
1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được
đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn
nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát
triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định
thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý
nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của
chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác
của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng Tập trung và các
nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến
thắng các đối thủ cạnh tranh. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một
vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một
chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ

9
chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều
này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và
có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc
các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân
nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố
trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ,
trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ
phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động.
Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong
các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho
nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử
dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn
nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới.
Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù
hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ
hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm
quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi
nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau.
Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập,
tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết
nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi
đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm
mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc
điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ
làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình
của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể .
Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người

10
hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động
giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của
sư rạn nứt trong tổ chức
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần
lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật
phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công
nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó
để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà
nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
vừa không đạt hiệu quả kinh tế.
2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhà nước.
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan
trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền
kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất.
để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của
doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu
những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry
Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã
khẳng định: không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục- đào tạo. với các doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát

11
điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý
nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì
nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp
dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường
cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta
đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có
thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công
nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp
Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan
trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề
ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở
nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề
cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ
chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có
tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%.
Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao,
chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với
doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ
phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh
nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).

12
Biểu 1: Trình độ học vấn của giám đốc các doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
doanh
100 0,69 0,73

26,81 4,93 9,70 57,14
Khu vực có vốn
đầu tư nước
ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập
trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm
30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất,
giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được
nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm
một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài
quốc doanh.
Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực
có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh

13
chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ươngcó 4,32%, còn doanh
nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).
Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc
thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho phát
triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo nguồn
nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có các
trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại
vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn
cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại
rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực sự
cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
a. Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào việc
làm trong doanh nghiệp phải:
* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

14
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.

Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08
Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nước
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nước
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nước
ngoài
100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nước ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh
tế xã hội.

Xem chi tiết: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập