Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

PHẦN I: LÝ THUYẾT
Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động.
Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bao gồm chấm dứt HĐLĐ do ý
chí của hai bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba và quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
1. Quyền của NSDLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai
bên chủ thể, do ý chí của người thứ ba.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên là trường hợp hai
bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc
một bên đề nghị và bên kia chấp nhận. NSDLĐ hoàn toàn có thể đưa ra đề
nghị chấm dứt HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì HĐLĐ sẽ chấm dứt.
Theo khoản 1. 2. 3 Điều 36 BLLĐ sửa đổi bổ sung có quy định
“ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.”
Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của người thứ ba là những trường hợp
chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao
động. Điều này được quy định tại khoản 4, 5 BLLĐ sửa đổi bổ sung:
“4- NLĐ bị kết án tù gian hoặc bị cấm đảm nhiệm công việc cũ theo quyết
định của tòa án
5- NLĐ mất tích theo tuyên bố của tòa án”
Khi NLĐ bị kết án tù giam hay bị cấm đảm nhiệm công việc cũ thì có
nghĩa là NLĐ không đủ điều kiện để hoàn thành hợp đồng nên NSDLĐ
đương nhiên có quyền chấm dứt hợp đồng. Hay trong trường hợp NLĐ bị
chết hay mất tích theo tuyên bố của tòa án thì một bên chủ thể không còn.
1
Trong trường hợp này để đảm bảo cho công việc được hoàn thành NSDLĐ có
quyền chấm dứt hợp động để còn tuyển dụng lao động mới.
Về cơ bản theo quy định của pháp luật lao động thì chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp này là hành vi pháp lí phát sinh tại thời điểm các bên trong quan
hệ lao động không còn sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ đối với nhau, chính
vì thế pháp luật cũng không có nhiều quy định về vấn đề này. Theo quy định
tại điểm a mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH “trường hợp chấm
dứt HĐLĐ theo điều 36 của BLLĐ thì hai bên không cần phải báo trước”
Việc quy định không yêu cầu báo trước trong các trường hợp này là khá
hợp lí không mất nhiều thời gian cho các bên khi kết thúc lao động
Tuy nhiên, trong thực tế khi áp dụng những điều khoản này vẫn có những
bất cập. Như trường hợp khi sắp hết hạn hợp đồng thì NLĐ bị tai nạn lao
động đến thời điểm hết hạn hợp đồng vẫn đang điều trị. Theo quy định tại
khoản 1 điều 39 thì trong tình huống này NSDLĐ không được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Nhưng hết hạn hợp đồng thì không phải là NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Liệu hai điều khoản này có mâu thuẫn với nhau?
Theo ý kiến cá nhân em pháp luật nên có quy định cụ thể hơn trong trường
hợp này.
2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
2.1 Căn cứ của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động là quyền của người sủ
dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm
dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy đinh tại Điều 38 BLLĐ. 1-
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:a) Người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng;b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo
quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;c) Người lao động làm theo hợp đồng lao
2
động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động
làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng
liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã
điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết
tiếp hợp đồng lao động;d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả
kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;đ) Doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức chấm dứt hoạt động
- Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng
Người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng
theo khoản 1 ĐIều 12 Nghị định 44/2003/NĐ- Cp của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ là trường hợp NLĐ “ không
hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao chủ yếu do yếu tố
chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhăc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong
một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục”
Pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động vơi người lao động trong những trường hợp trên chính là nhằm đảm
bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho NSDLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định cụ thể
thời gian “sau đó” tính từ thời điểm bị lập biên bản hay nhắc nhở của NLĐ là
bao lâu. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng phap luật đồng thời
cũng không bảo vệ được quyền lợi cho NLĐ.
- Trường hợp người lao động bị xử lý kỉ luật xa thải theo quy định tại điều
85 Bộ luật lao động.
Người sử dụng lao động co quyền đơn phương châm dứt hợp đồng vơi
người lao động khi người sử dụng lao động bị xử lí kỉ luật sa thải. Xử lý kỉ
3
luật sa thải là một biện phap cuối cùng áp dụng để châm dứt mối quan hệ lao
động đối vơi NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động
Theo khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì hình thức kỷ luật sa thải đượ áp
dụng trong những trường hơp sau:
+ Thứ nhât NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiêt lộ bí mật công nghệ kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ich doanh
nghiệp.Việc NLĐ có hành vi nêu ở trên là căn cứ để NSDLĐ sa thải. Tuy
nhiên, hiện tại pháp luật chưa có quy định rõ ràng thê nào là gây thiệt hại
nghiêm trọng. Điều này gây khó khăn cho NSDLĐ khi lấy căn cứ áp dụng để
sa thải NLĐ. Chính việc không quy định cụ thể mức độ thiệt hại trên thực tế,
nên căn cứ xac định mức độ thiệt hại chính là những tranh chấp lao động kéo
dài, khó giải quyết. Hiện nay co 2 cách để xác định mức thiệt hại đo là : Dựa
vào mức quy định cụ thể thiêt hại nghiêm trọng trong nội quy , quy chê của
NSDLĐ hoặc áp dụng tương tự theo điều 14 NĐ 41/ CP mức thiệt hịa do
người lao động gây ra trên 5 triệu đồng có thể coi là hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về trài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
+ Thứ hai , liên quan đến NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc
bị xử li kỉ luật cách chức mà tái phạm. Đây là trường hợp mà NLĐ nếu vi
phạm sẽ dẫn đến việc bị xử lý kỉ luật sa thải. “ Tái phạm” theo điều 9 Nghị
định 41/CP ngày 06/07/1995 là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật
lao động lại phạm cùng lỗi trước mà họ đã vi phạm.
+ Thứ ba NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trên tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không co lý do chính đáng. Quy định này nhằm mục
đích đưa người lao động vào kỉ cương và để tận dụng được nguồn lực phục vụ
cho lao động sản xuất, tránh việc dán đoạn hoạt động sản xuất.
Tuy nhiên trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc trong 3 ngày cuối của tháng
này và hai ngày đầu của tháng sau thì không bị xem là nghỉ 5 ngày trong một
4
tháng mặc dù trường hợp này có khi gây hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Phải
chăng đây là một điểm thiếu sót của pháp luật lao động hiện hành?
- Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ
không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền , NLĐ làm theo
HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6
tháng liền và NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà
khả năng lao động chưa phục hồi ( Theo điểm C, Khoản 1 ĐIều 38 BLLĐ)
Trong quan hệ lao động NLĐ là người trực tiếp thực hiện hành vi lao động
tao ra của cải vật chất cho người sử dụng lao động. Việc ốm đau là trường hợp
bât khả kháng không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật
chio phép người lao động được nghỉ trong một thời hạn nhât định. Tuy nhiên
nếu việc nghỉ này quá thời gian cho phép và ảnh hưởng đến tình hình hoạt
động cuả doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương châm dưt hợp
đồng. Quy định này đã góp phần bảo vệ lợi ích của NSDLĐ. Đồng thời cũng
bảo vệ lợi ích của nền kinh tế quốc dân.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do khác mà
NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục nhưng mà buộc phải thu hẹp sản xuất,
giảm chỗ làm việc.
Việc chấm dứt HĐLĐ theo những lí do khách quan như trên của NSDLĐ
với NLĐ được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên quy định này vẫn còn nhiều bât
cập, tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ -CP “ lí do bât khả kháng
không là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp
tỉnh trở lên, do địch họa , dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn đến việc
phải thay đổi, thu hẹp sản xuất” Quy định này mới chỉ ra thế nào là bât khả
kháng , mà không làm rõ “ không thể khắc phục là thế nào”. Pháp luật chưa
quy định rõ phải khắc phục thế nào, sẽ dấn đến tình trạng NSDLĐ bỏ lửng
trách nhiệm đối vơi NLĐ với lí do không thể khắc phục được tình hình hoặc
5
NSDLĐ muốn chấm dứt hợp HĐLĐ chỉ cần lấy lí do là không thể khắc phục
được tình trạng bất khả kháng.
- Quyền chấm dứt HĐLĐ khi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt
động (Điểm đ, Khoản 1 Điều 38 BLLĐ)
Việc doanh nghệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là tình trạng phổ
biến trong nền kinh tế khi mà đơn vị, doanh nghiệp này không thể hoạt động
kinh doanh và rơi vào tình trạng tuyên bố phá sản hay do bị giải thể bởi quyết
định của cơ quan cấp trên hoặc trường hợp bị cơ quan có thẩm quyền thu hồi
giấy phép kinh doanh… Tất cả đều dẫn đến việc châm dứt hoạt động của đơn
vị, doanh nghiệp và kéo theo đó là sự mât việc làm của NLĐ. Pháp luật thừa
nhận việc chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này là hợp pháp.
-Quyền chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu
công nghệ
Theo Điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP có quy định thể thế nào là“ thay
đổi cơ cấu hoặc công nghệ”. Tuy nhiên quy định này còn khá nhiều mâu
thuẫn, việc áp dụng trên thực tế của các doanh nghiệp còn khá nhiều vướng
mắc, khó khăn. Dẫn đến nhiều trường hợp NSLĐ phải tìm cách để biến tấu
trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định này. Trường hợp doanh
nghiệp giải thể, sát nhập một bộ phận trong doanh nghiệp, đơn vị mình nhưng
mà lại không dám thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm viêc do không thể áp dụng
được quy định đã gây khó khăn cho cả NLĐ lẫn NSDLĐ.
-Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp pháp luật sáp nhập,
hợp nhất và chia tách doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 BLLĐ
Điều 31 BLLĐ“Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa
đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
6
Theo quy định này việc sát nhâp hợp nhất, chia tách, doanh nghiệp,
chuyển quyền, quản lí hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp là là tình
thế mà doanh nghiệp buộc phải lựa chọn khi có những thay đổi trong phương
thức tổ chức kinh doanh, và biện pháp để doanh nghiệp tồn tại. Việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ này của NSDLĐ được pháp luật cho phép .
2.2. Thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, không có sự thỏa
thuận hoặc sự tham gia của bên kia. Chính vì thế trong quan hệ lao động thì
đơn phương là hành vi là hành vi pháp làm phát sinh nhiều tranh chấp trên
thực tế. Vì thế pháp luật quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ
khá cụ thể, chi tiết. Theo đó khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ
phải tuân thủ theo các thủ tục sau:
- Về nghĩa vụ báo trước: Căn cứ theo khoản 3 điều 38 BLLĐ, theo điểm b
mục 1 phần III thong tư 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐthì NSDLĐ phải báo trước bằng văn bản cho NLĐ trong một
khoảng thời gian. Việc báo trước này để đảm bảo cho NLĐ biết chuẩn bị tinh
thần tìm công việc mới.
- Về việc tham khảo ý kiến của công đoàn
Căn cứ vào khoản 2 điều 38 BLLĐ. Quy định này xuất phát từ vai trò của
công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Công đoàn thành lập trong các đơn vị
sản xuất để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Việc tham khảo ý kiến công đòn trước
khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là yêu cầu cần thiết, bắt buộc đối với NSDLĐ.
Tuy nhiên trên thực tế xảy ra bất cập đó là trong trường hợp tại đơn vị chưa
thành lập được tổ chức công đoàn thì việc trao đổi nhất trí với ban chấp hành
công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở được thực hiện như thế nào? Trong
trường hợp này việc không có ban chấp hành công đoàn và dẫn đến việc
không thông qua được ban chấp hành công đoàn thì việc chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ đối với NLĐ có được coi là hơp pháp không?
7
Và một vấn đề cần lưu ý nữa là mặc dù NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp đã nêu trên, nhưng khi chấm dứt NSDLĐ cũng có nghĩa
vụ phải trợ cấp thôi việc, mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật.
PHÂN II: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
a, Sự kiện xảy ra tháng 07/2010 có phải là thỏa thuận thay đổi hợp
đồng hay không? Tại sao? ( 1 điểm)
Trước hết, theo quy định tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ, HĐLĐ phải có
những nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an
toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm đối với NLĐ. Nhận thấy rằng,
trong trường hợp này, việc doanh nghiệp chuyển H đi làm ở nơi khác (cách
nơi làm việc 200 km) là việc chuyển địa điểm làm việc, nói cách khác chính
là sự thay đổi một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên, sự
thay đổi này có được pháp luật lao động thừa nhận hay không thì cần phải có
những căn cứ khác.
Tại Khoản 2 Điều 33 BLLĐ và khoản 2 Điều 8 Nghị định 44 về thay
đổi HĐLĐ thì trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu bên nào có yêu cầu thay
đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất là 3 ngày.
Ngoài ra, việc thay đổi nội dung HĐLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp
luật. Theo hướng dẫn tại Khoản 2 Điều 8 của Nghị định 44 thì thủ tục thay
đổi nội dung HĐLĐ được tiến hành theo trình tự sau:
- Bên đề xuất yêu cầu nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên
kia biết bằng văn bản.
- Bên nhận được văn bản yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất để
thỏa thuận về nội dung cần thay đổi, chậm nhất trong thời hạn 3 ngày, kể từ
ngày nhận được văn bản yêu cầu;
8
- Trường hợp hai bên thỏa thuận được việc thay đổi nội dung HĐLĐ,
thì tiến hành ký kết phụ lục HĐLĐ theo mẫu số 2 ban hành kèm theo Thông
tư này.
- Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc thay đổi nội dung
HĐLĐ, thì tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết hoặc thỏa thuận chấm dứt
theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ.
Vì trong tình huống không nói rõ là việc H đồng ý có được lập thành
văn bản hay không nên em chia làm hai trường hợp.
Trường hợp 1. Việc H đồng ý chuyển địa điểm công tác không được
lập thành văn bản.
Nhận thấy rằng, tháng 7/2010 việc H đồng ý sang làm việc ở địa điểm
khác chỉ là thỏa thuận bằng miệng giữa H và giám đốc doanh nghiệp nên
hoàn toàn không có giá trị về mặt pháp lý. Hơn nữa, hai bên đã không tuân
thủ theo thủ tục thay đổi nội dung HĐLĐ được quy định tại Thông tư
21/2003/TT-BLĐTBXH. Đơn thuần giám đốc doanh nghiệp chỉ đề nghị H và
H đồng ý sang làm việc tại địa điểm mới mà không thấy đề cập đến việc
doanh nghiệp báo trước cho H bằng văn bản và trong vòng 3 ngày H phải chủ
động đề xuất gặp giám đốc doanh nghiệp để thỏa thuận về việc thay đổi nội
dung HĐLĐ. Nếu là thỏa thuận thay đổi nội dung HĐLĐ thì hai bên phải ký
phụ lục hợp đồng nhưng hia bên đã không ký. Như vậy, theo những dữ kiện
đề bài đã nêu thì sự kiện tháng 7/2010 không phải là thỏa thuận thay đổi nội
dung HĐLĐ.
Trường hợp thứ hai: Việc anh H đồng ý chuyển công tác được lập
thành văn bản.
Trường hợp này là thỏa thuận thay đổi HĐLĐ vì việc này đã được anh
H đồng ý. Mặc dù trong suy nghĩ anh không muốn tuy nhiên, pháp luật điều
chỉnh hành vi chứ không điều chỉnh suy nghĩ.
b, Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỷ luật lao động phù hợp và
xử lý là đúng pháp luật.(2 điểm)
9
Theo như câu a, có hai trường hợp đối với việc chuyển địa điểm công
tác của anh H nen ở câu này em sẽ tư vấn cho doanh nghiệp xử lý kỉ luật lao
động đối với anh H theo hai trường hợp
Trường hợp 1: Việc chuyển địa điểm công tác của H không phải là
thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, nhận thấy rằng việc doanh nghiệp chuyển anh H
đi làm tại địa điểm khác mà không ký phụ lục HĐLĐ là hoàn toàn trái với quy
định của pháp luật.
- Việc thay đổi địa điểm làm việc không được ký thành phụ lục hợp
đồng nên không có cơ sở pháp lý về sự thỏa thuận thay đổi hợp đồng. Anh H
muốn chuyển về chỗ làm cũ cũng là do doanh nghiệp đã điều chuyển anh đi
làm tại địa điểm khác trong thời gian quá dài (3 tháng).
- Hơn nữa, doanh nghiệp chưa xem xét đến lý do của anh H muốn trở
lại làm việc tại địa điểm cũ “do gặp hoàn cảnh khó khăn về gia đình” có phải
là lý do chính đáng hay không. Cụm từ có lý do chính đáng (được giải thích
tại mục III của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một
số điều của Nghị định số 33/2004) nếu lý do của anh H không thuộc vào các
trường hợp được quy định tại Thông tư trên thì doanh nghiệp cũng phải xem
xét lý do đó có được quy định trong nội quy lao động hay không.
- Việc bỏ việc không phải xuất phát từ ý chí chủ quan của anh H mà là
do tác động từ phía doanh nghiệp (do doanh nghiệp không đồng ý để anh H
trở lại địa điểm làm việc cũ).
Sau 3 tháng làm việc ở địa điểm mới, do gặp hoàn cảnh khó khăn về
gia đình nên căn cứ vào điều 34 BLLĐ anh H đề nghị doanh nghiệp được trở
lại địa điểm làm việc cũ. Khoản 1 điều 34: “Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc
do nhu cầu sản xuất kinh doanh, NDSLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ
làm công việc khác trái nghề, nhưng không quá 60 ngày trong một năm”. Ở
đây anh H đã làm được 3 tháng ở địa điểm mới và theo anh hiểu thì đã quá
hạn mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, Điều 34 quy định là về làm công việc
10
khác trái nghề chứ không phải là làm tại địa điểm khác, cho nên căn cứ anh H
đưa ra để doanh nghiệp chuyển anh về làm tại địa điểm cũ liệu có hợp lí. Liệu
ở đây có thể áp dụng tương tự điều 34?
Mặt khác, về phần H, H cũng có lỗi trong khi tranh chấp chưa được giải
quyết thì anh H lại tự ý bỏ việc. Điều này chứng tỏ anh H đã vi phạm kỷ luật
lao động. Dù rằng, doanh nghiệp cũng đã sai khi không ký phụ lục hợp đồng
với H. Trong thời gian diễn ra tranh chấp, anh H vẫn phải tiếp tục công việc
tại địa điểm mới. Sau này, khi giải quyết tranh chấp thì doanh nghiệp sẽ phải
bồi thường thiệt hại cho anh H. Việc tự ý bỏ việc như trên, có thể dẫn đến
những thiệt hại nhất định đối với doanh nghiệp
Vậy, theo em trong trường hợp này doanh nghiệp nên áp dụng hình
thức xử lí kỉ luật đối với H là khiển trách. H mới vi phạm kỷ luật lần đầu; hơn
nữa việc này cũng là do lỗi của doanh nghiệp, đã điều H đi làm việc tại địa
điểm khác mà lại không ký phụ lục hợp đồng (không có căn cứ pháp lý) nên
sẽ hợp lý và không trái pháp luật nếu như áp dụng hình thức kỷ luật khiển
trách đối với anh H.
Không thể áp dụng hình thức kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương
không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác hoặc cách chức vì hình
thức này chỉ áp dụng trong 2 trường hợp: NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản
mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (điểm 2 mục 1 Điều
1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP). Hành vi của anh H không thuộc các trường
hợp trên.
Cũng không thể áp dụng hình thức sa thải vì mặc dù H nghỉ làm việc
15 ngày nhưng cũng có lỗi của NSDLĐ như đã phân tích ở trên.
Trường hợp 2: Việc chuyển địa điểm công tác của H là thỏa thuận
thay đổi hợp đồng lao động.
Theo Điều 84 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì người lao động vi phạm kỷ
luật lao động có thể bị xử lý một trong 3 hình thức : “ khiển trách; chuyển
11
làm công việc khác có mức lương thấp hơn, sa thải”. Doanh nghiệp có thể kỉ
luật H một tỏng 3 hình thức này.
Điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa
thải chỉ áp dụng trong những trường hợp sau đây. c, Người lao động tự ý bỏ
việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do
chính đáng".
Trong tình huống này, anh H đã nghỉ việc 15 ngày liên tục vì không
đồng ý với quyết định điều chuyển của nguời sử dụng lao động. Như đã phân
tích ở trên, việc điều chuyển anh H sang nơi làm việc mới là quyền của người
sử dụng lao động trong việc quản lý lao động và theo như giả thiết đây là thỏa
thuận thay đổi HĐLĐ nên H phải hoàn thành công việc của mình. Anh H
không chấp hành mà tự ý bỏ việc trong thời gian dài liên tục là đã vi phạm
nghiêm trọng kỷ luật lao động của doanh nghiệp mà không có “lý do chính
đáng. Hành vi này của anh H hoàn toàn đủ để căn cứ vào điểm c khoản 1
Điều 85 xử lý kỷ luật lao động anh H với hình thức sa thải.
Tuy nhiên đề abif không nói rõ “hoàn cảnh khó khăn về gia đình” của
H là gì? Liệu có phải lí do chính đáng không. Vì không nói rõ nên em xin mặc
nhiên cho đó chỉ là khó khăn tức là không phải theo khoản 3 Mục III Thông
tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH. Nếu khó khăn của H rơi vào mục này thì
doanh nghiệp không thể sa thải.
Việc xử lý kỉ luật sa thải H doanh nghiệp cần chú ý:
- Thành phần phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm: Giám đốc DN hoặc
người được giám đốc ủy quyền là người chủ trì phiên họp. Trong phiên họp
này, anh H buộc phải có mặt, nếu anh H có lý do chính đáng để vắng mặt thì
phiên họp phải hoãn. Nếu sau 3 lần thông báo bằng văn bản, anh H cố tình
vắng mặt mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có quyền
xử lý vắng mặt. Phiên họp kỷ luật phải có sự tham gia của ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Sau khi đầy đủ các
thành phần, phiên họp được tiến hành. Giám đốc DN hoặc người được ủy
12
quyền phải đưa ra các chứng cứ chứng minh được lỗi của anh H và mức độ
lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật sa thải trong nội quy lao động của đơn vị.
Quá trình xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản với các nội dung
theo quy định tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995.
+ Quyết định kỷ luật Quyết định kỷ luật sa thải anh H phải được lập bằng
văn bản. Giám đốc DN hoặc người được giám đốc DN ủy quyền phải trao
đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công
đoàn lâm thời. Nếu không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
ban chấp hành công đoàn lâm thời phải báo cáo với công đoàn cấp trên trực
tiếp, người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở lao động – thương binh và
xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động có quyền ra
quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định kỷ luật sa thải phải được gửi cho anh H và ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong thời hạn 10 ngày
kể từ ngày ra quyết định, phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở lao động –
thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật.
Quyết định kỷ luật phải đầy đủ các nội dung quy định tại điểm b khoản 3
Điều 11 Nghị định 41/CP.
c. Tư vấn cho H trong việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (1,5
điểm)
Doanh nghiệp tiến hành kỷ luật lao động H với hình thức sa thải (căn
cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật mình
là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động.
Tuy nhiên trước khi đưa vụ việc ra trước cơ quan tổ chức có thẩm
quyền H có thể yêu cầu doanh nghiệp thương lượng. Nếu thương lượng
không thành tiến hành các bước sau.
Doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật lao động H với hình thức sa thải
(căn cứ theo điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ). Cho rằng căn cứ xử lý kỷ luật
13
mình là chưa đủ cơ sở pháp lý, H yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động. H nên tiến hành những thủ tục sau:
- Trước hết, xác định đây là tranh chấp lao động giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ. Căn cứ vào Điều 165 BLLĐ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1) Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở hoặc hòa giải viên lao động; 2) Tòa án nhân dân thì anh H có thể gửi đơn
lên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Nếu doanh nghiệp chưa thành lập hoặc
không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì anh H gửi đơn đến hòa giải
viên lao động. Trường hợp hòa giải thành thì hai bên thực hiện các thủ tục
theo khoản 2 Điều 165a BLLĐ (lập biên bản hòa giải thành, có chứ ký của 2
bên, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động).
Trường hợp hòa giải không thành, tức là 2 bên không chấp nhận phương án
hòa giải thì anh H có thể gửi đơn yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.
* Tuy nhiên , trường hợp của bài là tranh chấp lao động về vấn đề sa
thải người lao động thì H co thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyên giải
quyêt không phải qua bươc hòa giải tại cơ sở ( Khoản 2 Điều 166 BLLĐ)
d. Chế độ, quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động? (0,5
điểm)
Như đã phân tích ở ý a nếu quyền lợi của H sẽ phụ thuộc vào việc việc
chuyển địa điểm công tác của H có phải là thay đổi hượp đồng lao động hay
không. Em xin tư vấn về quyền lợi của H theo hai truwongf hợp như đã chia.
Trường hợp 1, việc chuyển công việc của H là thỏa thuận thay đổi HĐLĐ
Theo những phân tích ở trên, việc doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ sa
thải anh H là hoàn toàn trái pháp luật. Theo đó, chế độ, quyền lợi của anh H
được xử lý như sau:
Căn cứ vào Điều 94 BLLĐ thì anh H được giám đốc doanh nghiệp xin
lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho anh H.
Nhận thấy, hình thức kỷ luật sa thải thực chất là một hình thức đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt của NSDLĐ. Do đó, hậu quả pháp lý của
14

Xem chi tiết: Phân tích đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động